Arbeitsrechtsreform in Brasilien

Relevante Aspekte der vorläufigen Maßnahme 905 von 2019 (MP 905/2019)

Am 12. November 2019 wurde die vorläufige Maßnahme Nr. 905/2019 („MP 905/2019“) veröffentlicht. Diese brachte mehrere Änderungen in der Arbeitsgesetzgebung mit sich, welche sich auf die Bereiche soziale Sicherheit und Steuern auswirkten. Es ist klarzustellen, dass es sich bei der vorläufigen Maßnahme um ein Rechtsinstrument mit sofortiger Wirkung handelt, dessen endgültige Umsetzung jedoch von der Zustimmung des Nationalkongresses abhängt. Die Gültigkeitsdauer beträgt 60 Tage und kann einmalig um den gleichen Zeitraum verlängert werden. Wenn eine der gesetzgebenden Kammern, die Kammer oder der Senat die vorläufige Maßnahme ablehnen oder wenn sie über einen bestimmten Zeitraum an Wirksamkeit verliert, müssen die Parlamentarier ein gesetzgebendes Dekret erlassen, um die während ihrer Amtszeit entstehenden Rechtswirkungen zu disziplinieren.

Das in der MP 905/2019 behandelte Themenspektrum ist mit fast 30 Seiten sehr umfangreich. Es werden Fragen der Überwachung, Bewertung, arbeitsrechtlicher Strafzahlungen, der Neuverteilung der vom nicht mehr existierenden Arbeitsministerium (dessen Kompetenzen auf drei andere Ministerien verteilt wurden) ausgestellten bürokratischen Genehmigungen, der elektronischen Aufbewahrung von Dokumenten und Anreizen für Mikrokredite, Bankarbeit und andere behandelt. Hier nur einige der wichtigsten Themen:

Grüner und gelber Vertrag. Besonders herausragend ist in der MP 905/2019 der so genannte grüne und gelbe Vertrag, der dem First Job-Programm aus dem Jahr 2003 ähnelt. Die neue Methode der Einstellung von Arbeitnehmern zielt darauf ab, den Jugendarbeitsmarkt ausschließlich für neue Arbeitsplätze zu fördern. Dies geschieht durch eine erhebliche Senkung der Lohnnebenkosten, z. B. Befreiung von Sozialversicherungsbeiträgen, Finanzierung von Bildung mithilfe des Lohns (salário-educação) und Beitragsabführung an andere Stellen (Sistema S), einschließlich an das staatliche Institut INCRA, die Senkung des monatlichen FGTS-Satzes von 8% auf 2% und die Festlegung der FGTS-Strafzahlung auf 20%, unabhängig von der Art der arbeitsvertraglichen Kündigung, einschließlich in den Fällen der Kündigung aus wichtigem Grund.

Einstellungen in diesem Format sind nur vom 1.1.2020 bis 31.12.2022 gültig, sofern zusätzlich die folgenden Anforderungen eingehalten werden: (i) das Alter des Arbeitnehmers beträgt zwischen 18 und 29 Jahren; (ii) das monatliche Grundgehalt ist auf 1,5 nationale Mindestlöhne begrenzt; iii) die Einstellung erfolgt für einen bestimmten Zeitraum von bis zu 24 Monaten; (iv) es handelt sich um den ersten Arbeitsplatz des Arbeitnehmers (Jobs wie ein minderjähriger Auszubildender, Probearbeitsvertrag, zeitweilige Arbeit - trabalho intermitente - und eine einzelne Arbeit - trabalho avulso - werden nicht als erster Arbeitsplatz betrachtet); (v) die Einstellung muss ausschließlich für neu geschaffene Arbeitsstellen durchgeführt werden, sowie (vi) die Anzahl der Arbeitnehmer in dieser neuen Vertragsmodalität darf 20% der Gesamtbeschäftigten des Unternehmens nicht überschreiten, wobei Unternehmen mit bis zu 10 Arbeitnehmern zur Einstellung von bis zu 2 Arbeitnehmer nach dieser neuen Modalität berechtigt sind.

Die im Rahmen dieser Modalität eingestellten Arbeitnehmer erhalten ihre Zahlungen monatlich (oder in der vertraglich festgelegten Periodizität, sofern weniger als ein Monat), und zwar nicht nur den angepassten Lohn, sondern auch die proportionaler Vorauszahlung auf den Urlaub, nebst 1/3 Urlaubsgeld sowie das anteilige 13. Gehalt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auch die Vorauszahlung der Hälfte der FGTS-Strafzahlung (monatlich oder anderweitig angepasst) aushandeln. Die unter diesem Titel gezahlten Beträge sind auch dann nicht rückzahlungspflichtig, wenn der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund entlassen wird. Die Gesetzgebung sieht weitere spezifische Bedingungen vor, z. B. bezogen auf Arbeitszeit, Arbeitszeitkonto und Versicherung bei Gefahraussetzung. Zur Zeit wird im Kongress diskutiert, ob die mit dieser Vertragsmodalität verbundenen Anreize auch auf ältere Arbeitnehmer ab dem 55. Lebensjahr ausgedehnt werden soll, die seit mindestens 12 Monaten in keinem formellen Arbeitsverhältnis stehen.

Abschaffung des Sozialbeitrags. Mit der MP 905/2019 wurde seit Januar diesen Jahres der in Artikel 1 des Zusatzgesetzes Nr. 110 vom 29. Juni 2001 vorgesehene berüchtigte Sozialbeitrag abgeschafft, der jeden Arbeitgeber, der Arbeitnehmer ohne Grund entlassen hat, dazu verpflichtete, zusätzlich 10% auf die Einzahlungen des FGTS zu zahlen. Die in der Konsolidierung der Arbeitsgesetze (CLT) vorgesehene Kündigungsstrafe für unbefristete Arbeitsverträge beträgt demnach wieder 40% (nicht wie bis dato 50%) der Beträge, die auf dem FGTS-Konto des Arbeitnehmers eingezahlt sind.

Ernährung. Mit der MP 905/2019 wurde ein neuer Text für Absatz 5 von Artikel 475  CLT eingeführt, der vorsieht, dass die Versorgung der Arbeitnehmer mit Lebensmitteln entweder in natura (Mahlzeiten im Unternehmen selbst) oder über Gutscheine, Coupons, Schecks, elektronische Karten für den Kauf von Mahlzeiten oder Lebensmitteln erfolgt. Es handelt sich dabei nicht um eine Gehaltsform, auch wenn der Arbeitgeber nicht im Workers 'Food Program (PAT) eingeschrieben ist, und auf die keine Sozialversicherungsbeiträge oder andere Steuern bei der Gehaltsabrechnung, wie FGTS und IRRF, anfallen. Diese Bestimmung beendet einen langen und anstrengenden Streit zwischen Arbeitgebern und der Bundessteuerbehörde, welche in diesem Punkt stets eine den Arbeitgebern zuwiderlaufende Position vertreten hatte.

Bezahlte wöchentliche Ruhezeiten und Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Mit der MP 905/2019 soll die im Rahmen der vorläufigen Maßnahme zur Förderung der Wirtschaftsfreiheit geführte Debatte beendet werden, indem das CLT und weitere Gesetze (Nr. 605/49, Nr. 10.101/00 und Nr. 4.178/62) geändert werden, um Arbeiten an Sonn-und Feiertagen zu genehmigen. Es wurde nicht das Recht des Arbeitnehmers auf bezahlte wöchentliche Ruhezeit (DSR) abgeschafft, aber durch Schaffung einer allgemeine Erlaubnis die Bürokratie beseitigt, welche die Erlaubnis zur Arbeit an Sonn- und Feiertagen mit sich brachte. Jedem Arbeitnehmer wird weiterhin eine wöchentliche Ruhezeit von 24 aufeinander folgenden Stunden garantiert, vorzugsweise sonntags. Artikel 68 CLT wurde geändert, um Arbeiten an Sonn - und Feiertagen zuzulassen, wobei in Absatz 1 festgelegt wurde, dass die wöchentliche bezahlte Ruhezeit im Handels- und Dienstleistungssektor mindestens einmal in einem Zeitraum von bis zu 4 Wochen und im Industriesektor mindestens einmal innerhalb eines Zeitraums von bis zu 7 Wochen auf einen Sonntag fallen muss. Gewerbliche Einrichtungen müssen den örtlichen Gesetzen entsprechen, ohne dass mit der Gewerkschaft an Sonn- und Feiertagen Verhandlungen geführt werden müssen.

Zinsen und Geldwertberichtigung bei arbeitsrechtlichen Schulden. Dies ist ein weiteres viel diskutiertes Thema, welches die MP 905/2019 durch Änderung des Zinssatzes und des Geldwertberichtigungsindexes für arbeitsrechtliche Schulden beenden will. Die Geldwertberichtigung erfolgt nun ausschließlich durch den Index IPCA-E (anstelle der TR) und die Zinsen entsprechen nun denjenigen für Sparkonten (anstelle der bisherigen von 1% pro Monat). Durch diese Maßnahme werden die hohen Kosten der arbeitsrechtlichen Zinsen speziell bei Arbeitsgerichtsprozessen beseitigt, was indirekt den Abschluss von Vergleichen fördern kann.

Arbeitslosenversicherung. Die Arbeitnehmer in der Arbeitslosenversicherung gelten während des gesamten Leistungsbezugs als sozialversicherungspflichtig, bei Abzug des Sozialversicherungsbeitrages und Gewährleistung der Aufrechterhaltung der versicherten Qualität bis zu 12 Monate nach Beendigung der Arbeitslosenversicherung.

Prämien. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Bedingungen für die Zahlung von Prämien schriftlich mittels eines bilateralen Dokuments (Vertrag, Vereinbarung oder Konvention) oder einseitigen Akts des Arbeitgebers (interne Politik oder Kommunikation) festlegen. Es  wird festgelegt, dass die Beurteilung im Ermessen des Arbeitgebers liegt, was eine „über der normalerweise erwarteten Arbeit liegende Leistung“ ist, und beschränkt die Zahlungsperiodizität auf 4 Mal innerhalb eines Kalenderjahrs.

 

Rechtsanwalt Parvis Papoli-Barawati, Berlin

RechtsanwältinPriscila Márcia da S. Santos/PNST, São Paulo