Moderne Unternehmensführung und Personalmanagement

Nach einem beeindruckenden Rundgang durch das Wülfing Museum, in dem die Ära der erfolgreichen Industrialisierung und die Vergänglichkeit der Textilbranche in Deutschland vor Augen geführt wurde, startete der Workshop.

In seinem Einführungsvortrag machte Jürgen Alef die Veränderung des Unternehmensumfelds und der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen deutlich. Das VUKA Modell ebenso wie das BANI Modell beschreiben die extreme Dynamik der jetzigen Arbeitswelt. Bisher waren die Entwicklungen vorhersehbar, man konnte planen und sie beherrschbar machen. Inzwischen bewegen sich viele Unternehmen in einem nicht vorhersehbar, nicht beherrschbar und nur bedingt bis kaum zu managendem Umfeld, was eine Kultur der Mitverantwortung und Mitgestaltung erfordert. Die Etablierung einer neuen Art von Führung ist notwendig und die Anerkennung des Ressourcenmanagement und im Besonderen das Personalportfolios als strategisches Instrument.

Der Referent stellte weiterhin fest, dass eigentlich in allen Unternehmen Personalportfolios in unterschiedlicher Form vorhanden sind, z.B. Listen über Beschäftigte, Aufgaben sowie Organigramme. Durch die Integration weiterer Daten wie z. B Vertragsdaten, Qualifikationen oder sogar ob es sich um Top-Leister oder Low-Performer handelt, entsteht ein Personalportfolio, das über ein Verwalten hinaus zu einem effektiven Management-Instrument wird.
Ein Personalportfolio wird strategisch relevant, wenn Engpass-Risiken, Austrittsrisiken, Qualifikationsrisiken und Motivations- sowie Leistungsrisiken berücksichtigt werden. Dabei sind zusätzliche Kriterien wie Ziele und Entwicklung, Identifikation und Bindung sowie Flexibilität in Bezug auf Aufgaben und Ort einzubeziehen.

Im zweiten Teil des Workshops beschäftigte sich Stefan Oppitz mit der Frage, wie Rahmenbedingungen, Kontext und Verhältnisse in Unternehmen darüber entscheiden, ob aus Potenzialen tatsächlich Performanz und Leistung entstehen.

Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung, ihre Mitarbeiter für die Veränderungen in der Arbeitswelt zu gewinnen. Die Bindung der Mitarbeitenden variiert, und es gibt oft ein Potenzial an Beschäftigten, die nur noch als "Bewohner des Unternehmens" gelten und als verloren betrachtet werden. Gerade diese Gruppe sollte bei Veränderungen besonders einbezogen werden, da sie Ängste haben können, die den Fortschritt blockieren.
Mit einer Kommunikationsstrategie können Ängste überwunden werden, in dem man im Hinblick auf die gewünschte Handlung, individuelle Beweggründe erfragt und die Bedingungen definiert. Es entsteht eine "Win-Win-Situation, wenn man "Das geht nur, wenn..." als Ausgangspunkt für die Zusammenarbeit betrachtet, anstatt sich von Aussagen wie "Das geht nicht, weil..." entmutigen zu lassen.

In zwei Gruppen erarbeiteten anschließend die Workshop-Teilnehmer Kriterien, die die Attraktivität eines Unternehmens für die Mitarbeitenden steigert, bzw. verringert und diskutierten die Ergebnisse in Beziehung zu ihrer eigenen Unternehmenserfahrung.

Nach dem anstrengenden aber erkenntnisreichen Nachmittag hatten sich alle das Buffet mit Suppe und Fingerfood reichlich verdient. Die Diskussion untereinander bis in den Abend zeigte, dass das Thema und die Erklärungen den Nerv getroffen hatten.