Gesundheitsmanagement wird Wettbewerbsfaktor für Unternehmen

Das betriebliche Gesundheitsmanagement hat durch die Corona-Pandemie seine große Chance erfahren, als bedeutender Wettbewerbsfaktor für Unternehmen zu wahrgenommen zu werden. Auch Long-Covid Fälle werden Unternehmen ökonomisch belasten.

Prof. Dr. Jochen Prümper

Ein gut und langfristig gedachtes Gesundheitsmanagement ist unerlässlich. Professor Dr. Jochen Prümper berichtet im Interview über die Relevanz des betrieblichen Eingliederungsmanagements.

Zur Person:

Prof. Dr. Jochen Prümper leitet das Fachgebiet Wirtschafts- und Organisationspsychologie an der Hochschule für Technik und Wirtschaft in Berlin (HTW). Seine Forschungsschwerpunkte liegen in den Bereichen Betriebliches Gesundheitsmanagement sowie der Gestaltung digitaler Transformation. Dazu zählen beispielsweise Arbeit 4.0, Usability-Management oder digitale Kompetenzen. Ein besonderes Augenmerk legt er bei diesen Themen auf die Verknüpfung von arbeitspsychologischen und arbeitsrechtlichen Fragestellungen sowie auf die Betrachtung transnationaler Angelegenheiten. Seit Ende 2020 leitet er an der HTW das multidisziplinäre Forschungsprojekt BEMpsy.

1. Was genau ist unter dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) zu verstehen und welchen Personenkreis betrifft es am häufigsten?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) beschreibt die gesetzliche Verpflichtung von Arbeitgebern, für alle Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, nach Möglichkeiten zu suchen, wie die Arbeitsunfähigkeit (AU) überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter AU vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Konkret ergibt sich diese Verpflichtung aus SGB IX § 167 (Prävention). Zudem stellt es – da Arbeitsunfähigkeitszeiten stark alterskorreliert sind – ein Instrument dar, um den Folgen des demographischen Wandels wirksam zu begegnen. Am häufigsten sind bereits seit einigen Jahren Menschen mit psychischen Beeinträchtigungen betroffen. Zum einen haben sich die Fehlzeiten aufgrund psychischer Störungen in den letzten 10 Jahren mehr als verdoppelt, zum anderen ist die mittlere Falldauer bei psychischen Störungen mit rund 39 Tagen doppelt so hoch wie beispielsweise bei Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems. Daher wundert es auch nicht, dass psychische Störungen mittlerweile die Spitzenposition bei den Krankengeldtagen einnehmen.

2. Das BEM ist integrativer Bestandteil des Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Wie lässt sich ein ganzheitlicher Ansatz verwirklichen?

Ein erfolgreiches betriebliches Gesundheitsmanagement basiert auf den drei Säulen Arbeitsschutz, Gesundheitsförderung und eben Eingliederungsmanagement. Ein ganzheitlicher Ansatz lässt sich verwirklichen, indem diese drei Säulen harmonisch aufeinander abgestimmt sind. Konkret lässt sich dies beispielsweise dadurch bewerkstelligen, dass die im BEM zum Einsatz kommenden Methoden und Verfahren zur personenbezogenen, individuellen Gefährdungsbeurteilung, die die zentrale Frage beantworten, inwieweit die persönliche Arbeitsfähigkeit in einem Zusammenhang mit der betrieblichen Arbeitssituation steht, mit den Verfahren harmonisiert werden, die im Rahmen der kollektiven Gefährdungsbeurteilung gemäß Arbeitsschutzgesetz Verwendung finden. Dies erlaubt einen Abgleich der Arbeitsanforderungen des Betriebes mit den individuellen Leistungsvoraussetzungen des Beschäftigten. Somit befruchten sich die Erkenntnisse aus individueller und kollektiver Gefährdungsbeurteilung gegenseitig.

3. Die Relevanz des Themas BEM hat sich insbesondere durch die Corona-Krise weiter verschärft. Wird es auch in Zukunft für Unternehmen ein prioritäres Thema bleiben?

Das Thema BEM wird in Zukunft noch an mehr an Bedeutung gewinnen – insbesondere unter dem Aspekt der Langzeiterkrankungen aufgrund psychischer Beeinträchtigungen. Denn: in Folge der Corona-Krise werden deutlich mehr Menschen mehr Zeit im Home-Office verbringen. Dies geht Hand in Hand mit einer stärkeren örtlichen und zeitlichen Flexibilisierung der Arbeit sowie agileren Organisationsformen. Neben einigen Vorteilen – wie z. B. ungestörteres und selbstbestimmteres Arbeiten oder den – in Abhängigkeit von der Lebensphase – besseren Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Privatem und Beruf, birgt diese Entwicklung auch Nachteile, wie z. B. schnellere und unvermittelte Aufgabenkommunikation, Multi-Tasking, permanente digitale Erreichbarkeit oder mangelnde Kontakte zu Kolleginnen und Kollegen. Unter dem Strich werden vor dem Hintergrund der digitalen Transformation die psychischen Belastungen zunehmen und negative Beanspruchungsfolgen, wie Stresserleben, Frustrationen und Burnout-Symptomatik ansteigen.

4. Welche zentralen Erkenntnisse aus der wissenschaftlichen Forschung würden Sie gerne mit uns teilen?

Krankheitsbedingte Abwesenheiten verursachen erhebliche Kosten. Nach Schätzung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin verursacht die Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters einen volkswirtschaftlichen Produktionsausfall von rund 85 Milliarden Euro beziehungsweise einen Ausfall an Bruttowertschöpfung von rund 145 Milliarden Euro. Mehr als die Hälfte (ca. 57 %) der Krankengeldtage werden – zu etwa gleichen Teilen – durch Psychische Störungen und Muskel- und Skeletterkrankungen verursacht. Diese nüchternen, für die meisten zudem kaum greifbaren, Zahlen stellen jedoch nicht nur einen betriebs- und volkswirtschaftlichen Kostenfaktor dar. Neben den die AU verursachenden Krankheiten und Gesundheitsproblemen entstehen durch sie häufig auch massive individuelle und soziale Probleme. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Wiedereingliederung nach längerer AU nicht gelingt.  
Allein schon deshalb lohnen sich Investitionen in betriebliche Präventionsmaßnahmen. Metaanalysen zeigen, dass der „Return on Prevention“ – also das Verhältnis von Kosten und Nutzen von Investitionen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement – bei 1:2,73 liegt. Das heißt, dass in jedem in BGM investierten Euro eine Einsparung von ca. 2,70 Euro gegenübersteht. Betriebliches Gesundheitsmanagement lohnt sich also auch finanziell.

5. Was sind die zentralen Herausforderungen beim BEM und welche Rolle kommt dabei den Führungspersonen zu?

Die zentralen Herausforderungen beim BEM liegen darin, eine bestehende AU zu überwinden, eine erneute AU vorzubeugen und die Arbeitsfähigkeit langfristig zu erhalten, zu fördern und wiederherzustellen. Führungspersonen kommt in diesem Zusammenhang im Rahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung insbesondere eine präventive Rolle zu. Sie haben nahen Kontakt zu ihren Untergebenen und kennen deshalb ihre Kompetenzen und Potenziale, aber auch deren Probleme, Anliegen und Erwartungen. Darüber hinaus zeigen zahlreiche, auch eigene Studien, dass kaum etwas so großen Einfluss auf Erhalt, Förderung und Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten hat, wie gutes Führungsverhalten. Eine bedeutende Rolle kommt Führungskräften auch dann zu, wenn es zu ihrer Führungsaufgabe gehört, mit den Beschäftigten im Rahmen von Gesundheitsgesprächen über das Thema Gesundheit zu sprechen. Nicht unterschätzt werden sollte zudem die Vorbildfunktion der Führungskraft. Wenn die Führungskräfte selbst achtsam mit ihrer Gesundheit umgehen, dann stehen auch die Chancen gut, dass sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an diesem positiven Gesundheitsverhalten orientieren. Kurzum: um ein erfolgreiches Unternehmenswachstum zu ermöglichen, sollten Führungskräfte auch aus ökonomischen Gründen ihren Schwerpunkt gleichermaßen auf leistungs- und gesundheitsbezogene Handlungen legen.  

6. Welche Ratschläge möchten Sie Unternehmen für ein erfolgreiches BEM auf den Weg geben? Gibt es Institutionen, bei denen sich Unternehmen über ein individuell angepasstes BEM informieren können?

Die Frage, wie Langzeitkrankenstände und deren Kosten aktiv gemanagt und zugleich die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten tatkräftig gefördert werden kann, stellt für Organisationen – heutzutage mehr denn je – einen wesentlichen Erfolgsfaktor dar. Um die Ziele des BEM zu erreichen, sind – bezogen auf materielle, personelle und organisationale Rahmenbedingungen – effektive und effiziente Strukturen und – bezogen auf die individuelle betriebliche Eingliederung – transparente und partizipative Prozesse notwendig. Um dies zu erreichen haben wir ein Phasenmodell entwickelt, mit dem das BEM in der betrieblichen Praxis in zwölf Schritten – von der Einrichtung eines Steuerkreises bis zur Organisation von Nachhaltigkeitsgesprächen – zum Erfolg geführt werden kann. Erarbeitete und vereinbarte arbeitsplatzsichernde Maßnahmen sollten dabei grundsätzlich nach der Maßgabe und Rangfolge erfolgen: Erstens: Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz unter Ausschöpfung aller verhältnis- und verhaltensbezogener Eingliederungsmaßnahmen; zweitens: Angebot eines den Fähigkeiten und Fertigkeiten entsprechenden ´neuen` Arbeitsplatzes mit entsprechender Anpassungsfortbildung; drittens: Unterstützung bei der Suche nach außerbetrieblichen Perspektiven und Alternativen. Seit Ende letzten Jahres verfolgen wir an der Hochschule für Technik und Wirtschaft unter meiner Leitung ein von dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales geförderte BEM-Projekt. Es trägt den Titel „BEMpsy | Digital einfach machen – Förderung der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben durch betriebliches Eingliederungsmanagement unter besonderer Berücksichtigung psychischer Beeinträchtigungen“. Neben Forscherinnen und Forschern unserer Hochschule beteiligen sich an diesem Projekt zahlreiche Praxis- und Netzwerkpartner. Schauen Sie gerne einmal auf unserer Homepage vorbei und nehmen Sie Kontakt auf.

Heute schon wissen, was den Mittelstand morgen bewegt.


Jetzt Newsletter abonnieren!

Alle Newsletter