Mobiles Arbeiten

Im Zeitalter einer digitalisierten Arbeitswelt steigt das Interesse an Beschäftigungsformen, die sowohl eine Flexibilisierung der Arbeitszeit als auch des Arbeitsortes ermöglichen.

junge frau mit laptop

Vermehrt werden herkömmliche Modelle des Arbeitens durch Heimarbeit oder Telearbeit beziehungsweise neuerdings „mobiles Arbeiten“ abgelöst. Mobiles Arbeiten bedeutet, dass dem Arbeitnehmer kein dauerhaft eingerichteter Arbeitsplatz zur Verfügung steht, sondern dieser seine Arbeit ortsunabhängig – im Betrieb, dem eigenen Zuhause oder einem anderen beliebigen Ort, wie zum Beispiel in „Co-Working Spaces“ – verrichtet.

A. Was ist zu beachten, wenn man als Arbeitgeber mobile Arbeit zulassen will?

A.1 Kein gesetzlicher Anspruch

Das mobile Arbeiten ist in Deutschland, im Gegensatz zu beispielsweise den Niederlanden (dort gibt es einen Anspruch auf „home office“), gesetzlich (noch) nicht geregelt. Das Bedürfnis nach einer Rechtsgrundlage für mobiles Arbeiten zeigt im Herbst 2019 von der Fraktion Bündnis 90/Die Grünen eingereichte Antrag (19/13077) vom 10. September 2019, in dem ein Recht auf mobiles Arbeiten gefordert wird. Das angestrebte Gesetz soll sicherstellen, dass Mobilarbeiter in alle Arbeitsabläufe eingebunden werden, um durch das mobile Arbeiten keine Nachteile für den beruflichen Aufstieg zu erleiden. Für das mobile Arbeiten sollen die allgemeinen Arbeitsschutz- und Arbeitszeitgesetze gelten. Es soll auch normiert werden, dass Arbeitgeber die mobile Arbeit ablehnen können, wenn „wichtige und nachvollziehbare“ Gründe entgegenstehen.

A.2 Regelungsformen für den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber kann seinen Arbeitnehmern in Form des Arbeitsvertrages, einer Betriebsvereinbarung oder durch einen Tarifvertrag einen Anspruch auf mobiles Arbeiten verschaffen.

A.3 Was ist bei Regelung von mobiler Arbeit zu beachten?

A.3.1 Wer darf mobil arbeiten?

Grundsätzlich kann jedem Arbeitnehmer ein Anspruch auf mobiles Arbeiten zustehen, aber nur, wenn dies zuvor individual- oder kollektivvertraglich vereinbart wurde.

Zu bedenken ist, dass in Bezug auf die Auswahl der „Mobilarbeiter“ das im Arbeitsrecht anwendbare Benachteiligungsverbot gilt. Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG müssen alle Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen benachteiligungsfrei ausgestaltet werden. Danach darf der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer nicht aus willkürlichen Gründen schlechter stellen als andere, vergleichbare Arbeitnehmer, wenn eine Einheitsregelung existiert, die das mobile Arbeiten im Betrieb bzw. Unternehmen erlaubt.

A.3.2 Wann und wie lange kann mobil gearbeitet werden?

Nach dem Arbeitszeitgesetz („ArbZG“) gilt als Arbeitszeit „die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen.“ Die werktägliche Arbeitszeit darf gem. § 3 S.1 ArbZG in der Regel acht Stunden nicht übersteigen und kann unter Umständen temporär auf bis zu zehn Stunden erhöht werden. Ferner gilt eine ununterbrochene Mindestruhezeit von elf Stunden zwischen einzelnen Arbeitseinsätzen. Diese Regelungen finden auch beim mobilen Arbeiten Anwendung.

Die europäische Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG sieht eine flexiblere Gestaltung der Arbeitszeit vor. Danach ist eine durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden möglich. Die Vorgabe einer ununterbrochenen Ruhezeit von elf Stunden zwischen Arbeitseinsätzen ermöglicht sogar eine Bruttomaximalarbeitszeit von 13 Stunden.

A.3.3 Was gilt es bei der Einrichtung eines mobilen Arbeitsplatzes zu beachten?

Die Einrichtung für mobiles Arbeiten im Betrieb erfordert einige Maßnahmen. So sollten die einzel- oder kollektivvertraglichen Regelungen festlegen, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber die entsprechenden technischen Geräte, einschließlich Wartung und Reparatur, und den Internetzugang zur Verfügung stellt und ob der Einsatz privater Hard- und Software durch den Arbeitnehmer zulässig ist. Auch sollte aufgrund der Gefahren der Überschreitung der gesetzlich vorgeschriebenen Höchstarbeitszeit auf deren Einhaltung besonders hingewiesen werden. Darüber hinaus sollte darauf aufmerksam gemacht werden, dass mobiles Arbeiten nur solange und soweit zulässig ist, als berechtigte Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt werden.

B. Vor- und Nachteile des mobilen Arbeitens für Arbeitgeber?

Häufig werden auf Seiten von Arbeitgebern bezüglich mobiler Arbeit Nachteile gesehen. Es wird bemängelt, der Arbeitgeber sehe sich einer erschwerten Kontrollmöglichkeit oder mangelnder Einflussnahme auf die Motivation der Arbeitnehmer gegenüber. Der sogenannte „kurze Dienstweg“ über den Gang hinweg ins andere Büro falle völlig weg, sodass spontane Einfälle oder eilige Arbeitsaufträge zunächst den verlängerten Weg technischer Kommunikation bestreiten müssen. Daneben werden Vorgesetzte vor die Herausforderung gestellt, gewohnte Verhaltens- und Arbeitsweisen der Mitarbeiterführung zu überdenken und dem mobilen Arbeiten anzupassen. Zuletzt ist zu bedenken, dass jedenfalls die „soziale Interaktion“ zwischen den Kollegen leidet.

Gleichzeitig hält eine solche Arbeitsform aber einige Vorteile bereit. Der Arbeitgeber kann im Wettbewerb um junge Talente punkten, weil gerade in der „Generation Y und Z“ viel Wert auf frei bestimmbare Zeiteinteilung gelegt wird und das tägliche Arbeiten in einem Betrieb nicht (mehr) den aktuellen Lebensvorstellungen entspricht. Ferner können hierdurch Beschäftigte langfristig an das Unternehmen gebunden werden, wenn eine erhöhte Zufriedenheit besteht. Mitarbeiter, die Elternzeit oder Teilzeit in Anspruch nehmen, wird es erleichtert, Arbeit und Freizeit in Einklang zu bringen. Als Kosteneinsparungseffekt werden hohe Mietpreise an Bürostandorten gespart, wenn nicht alle Mitarbeiter gleichzeitig einen Arbeitsplatz im Betrieb besetzen, sog. „hot desking“. Auch sind durch die Möglichkeit des Arbeitens von Zuhause weniger Fehlzeiten der Mitarbeiter zu erwarten, was eine verbesserte Nutzung von Ressourcen mit sich bringt.

C. Wieso ist mobiles Arbeiten der Telearbeit (sog. „home office“) vorzuziehen?

Die Legaldefinition von Telearbeit ist in § 2 Abs. 7 Arbeitsstättenverordnung („ArbStättV“) normiert: „Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat“. Dem Beschäftigten steht dabei kein Arbeitsplatz im Betrieb zur Verfügung.

Die mobile Arbeit hat gegenüber der Telearbeit den Vorteil, dass sie nicht der ArbStättV unterfällt. Damit muss der Arbeitgeber nicht, wie bei Telearbeit, gemäß § 2 ArbStättV den Arbeitsplatz seines Mitarbeiters einrichten. Der Arbeitgeber muss lediglich den arbeitsschutzrechtlichen Standard des allgemeinen Arbeitsschutzgesetzes einhalten. Der Arbeitnehmer ist in seiner Arbeitszeitgestaltung viel freier, wenn er an jedem beliebigen Ort arbeiten kann. Eine erhöhte Arbeitsleistung zu erwarten, die dem Arbeitgeber zu Gute kommt. Vorteilhaft ist ebenso, dass dem Arbeitnehmer im Betrieb zumindest ein Arbeitsplatz zur Verfügung steht und er nicht, wie bei der Telearbeit, nur auf seinen mobilen Arbeitsplatz beschränkt ist.

D. Welche Stolpersteine birgt das mobile Arbeiten?

Die Nutzung von mobilem Arbeiten ist nicht völlig frei von Stolpersteinen. So birgt die ständige Verfügbarkeit durch den mobilen Arbeitsplatz die Gefahr, die gesetzlich vorgeschriebene Höchstarbeitszeit zu überschreiten und insbesondere die Ruhezeiten nicht einzuhalten. Wird beispielsweise innerhalb der Ruhezeit eine E-Mail beantwortet, fragt sich, ob die Ruhezeit unterbrochen und dadurch verlängert wird. Höchstrichterlich ist diese Frage noch nicht entschieden worden. Bei der Entscheidung des Einzelfalls wird zu berücksichtigen sein, welchen Aufwand die Bearbeitung des Arbeitsschrittes erfordert und ob dadurch eine Erheblichkeitsschwelle erreicht ist, die eine Unterbrechung und eine damit einhergehende Verlängerung der Ruhezeit bedeutet.

Des Weiteren ist zu berücksichtigen, dass mobiles Arbeiten nicht für jede Tätigkeit geeignet ist. Es sollte sorgsam geprüft werden, ob die Tätigkeit auch mobil verrichtet werden kann, ohne erschwerte Bedingungen zu schaffen oder Störungen im Arbeitsablauf hervorzurufen. Nicht zuletzt ist die mobile Arbeit vor dem Hintergrund der aktuellen Rechtsprechung des EuGH (Entscheidung vom 14. Mai 2019 (C-55/18)) zur Verpflichtung der Einrichtung von Systemen zur Arbeitszeiterfassung zu betrachten. Es wird die Herausforderung zu bewältigen sein, in einer entgrenzten Arbeitswelt die tatsächlich geleistete Arbeitszeit arbeitnehmergerecht und zeitgenau zu erfassen, um dem Ziel, die Rechte des Arbeitnehmers effektiv umzusetzen, gerecht werden zu können. Zunächst die der deutsche Gesetzgeber gefordert, hierfür unionsrechtskonforme Regelungen zu schaffen.

E. Fazit

Ein weiterer gesetzlicher Anspruch zu Home-Office oder mobilem Arbeiten mit Ablehnungsfristen, Begründungserfordernissen, etc. ist unseres Erachtens nach nicht erforderlich. Im Gegenteil, er macht die arbeitsrechtliche Situation nur weiter komplex und schwierig.

Unabhängig davon ist jeder Arbeitgeber gut beraten, mobiles Arbeiten als mögliche Arbeitsform in seinem Unternehmen anzubieten. Es ist dabei die Aufgabe jedes einzelnen Arbeitgebers, hier für die Balance zwischen mobilem Arbeiten und der Arbeit im Büro bzw. an anderen Stellen, an denen sich die Beschäftigten persönlich treffen, zu organisieren, sodass die Belegschaft als Team zusammenarbeitet und nicht zu viel über die Mobilität verloren geht.

Gänzlich ungeregelt sollte man mobiles Arbeiten als Arbeitgeber nicht zulassen. Es bedarf zumindest einiger grundsätzlicher „Leitplanken“, die sowohl für die Genehmigung, die Durchführung als auch für die Beendigung vom mobilen Arbeiten elementar sind.
 

Keyfacts zum mobilen Arbeiten

 

  • Bislang besteht kein rechtlicher Anspruch auf Mobiles Arbeiten
  • Grundsätzlich für jeden Arbeitnehmer möglich
  • Regelung über den Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen oder einen Tarifvertrag zu treffen
  • Nachteil: Ruhezeiten und Höchstarbeitszeiten müssen beachtet werden, Kontrolle jedoch schwierig
  • Vorteil: Keine Einrichtung des Arbeitsplatzes erforderlich nach ArbStättV 

 

Dr. Artur-Konrad Wypych und Thomas Hey, Bird & Bird LLP

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