Coronavirus: Welche arbeitsrechtlichen Regelungen sind zu beachten?

Mit dem Auftreten des Covid-19 Virus ergeben sich sowohl für Arbeitgeber als Arbeitnehmer einige arbeitsrechtliche Fragen. Was müssen beide Parteien beachten?

Alle offiziellen Informationen rund um dieses Thema finden Sie auf der Seite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. 

Was gibt es bei Kurzarbeit nun zu beachten? 

Lieferengpässe, die im Zusammenhang mit dem Corona-Virus entstehen, oder behördliche Betriebsschließungen mit der Folge, dass die Betriebe ihre Produktion einschränken oder einstellen müssen, können zu einem Anspruch auf Kurzarbeitergeld für die vom Arbeitsausfall betroffenen Beschäftigten führen.  

 

  • Kurzarbeit muss bei der zuständigen Bundesagentur für Arbeit angezeigt  

  • Die Erfüllung der Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld prüft die zuständige Agentur für Arbeit 

  • Dauer: bis zu 12 Monate  

  • Höhe des Kurzarbeitergeldes: selbe Höhe wie das Arbeitslosengeld, d.h. 67 bzw. 60 Prozent der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt 

 

Weitere Informationen bietet die Bundesagentur für Arbeit.  

Hier gibt es weitere Informationen zur Kurzarbeit.

Wie umgehen mit einem bestätigten Coronafall in der Belegschaft? 

Ist ein Beschäftigter infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt und somit an seiner Arbeitsleistung verhindert, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen (§ 3 EFZG). Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld. 

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind verpflichtet die Erkrankung bei dem jeweilig zuständigen Gesundheitsamt zu melden.  

Herrscht nun ein Recht auf Home Office? 

Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Home Office. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können jedoch eine Vereinbarung diesbezüglich auf gegenseitigem Einverständnis treffen. Die Option kann sich zudem aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben, falls vorhanden. 

Weitere Informationen zum Home Office.

Wann sind Entgeltfortzahlungen zu leisten?  

Sollten Behörden Beschäftigungsverbote erteilen oder die Beobachtung bzw. Quarantäne einzelner Arbeitnehmer anordnen, stellt dies grundsätzlich einen vorübergehenden und persönlichen Verhinderungsgrund dar, der nach § 616 BGB den Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet (BGH, Urteil vom 30. November 1978 – III ZR 43/77). 

Wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3 BGB), muss der Arbeitgeber ebenfalls weiter Entgeltfortzahlungen leisten. Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde.

Wie kann der Betrieb in der aktuellen Situation aufrecht erhalten werden?  

Arbeitnehmer können lediglich aufgrund des Ausbruchs des Covid-19 nicht der Arbeit fernbleiben. Für das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts wäre es erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. 

Wenn eine Vielzahl von Arbeitnehmern aufgrund des Virus ausfallen sollte und deshalb ein Auftrag oder Projekt gefährdet wird, dürfen die arbeitsfähigen Arbeitnehmer grundsätzlich zu Mehrarbeit/Überstunden verpflichtet werden. 

Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch anderen Elternteil). Ist dies nicht erfolgreich, kann das Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Die Pflicht der Leistungserbringung hebt sich auf, es ist nicht erforderlich, Urlaub zu nehmen. Eine persönliche Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist auch hier zu empfehlen.

 

Mehr Informationen zum arbeitsrechtlichen Umgang mit dem Coronavirus finden Sie bei Bird&Bird.

 

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