Unterschiede zwischen Werkvertragsarbeit und Zeitarbeit

Bei der Flexibilisierung ihrer Arbeitskräfte stehen Arbeitgebern insbesondere zwei Instrumente zur Verfügung. Die wesentlichen Merkmale von Werkverträgen und Arbeitnehmerüberlassung lesen Sie hier.

Werkverträge und Zeitarbeit geraten in öffentlichen Debatten immer wieder in den Fokus. Gerade in der Fleischindustrie wird außerdem Kritik am zum Teil missbräuchlichen Umgang mit diesen Verträgen laut. Trotz allem sind Werkverträge und Zeitarbeitsverhältnisse zunächst keine verwerflichen Vorgehensweisen und kommen in vielen Branchen zum Einsatz. Zwischen den beiden Vertragsarten bestehen feine Unterschiede.

Werkvertrag

Im Mittelpunkt eines Werkvertrages steht das „Werk“, das der Auftragnehmer vom Auftraggeber aufgetragen bekommt. Im Gegensatz zum klassischen Arbeitnehmer ist der Auftragnehmer in einem Werkvertrag nicht gegenüber einem Arbeitgeber weisungsgebunden, sondern kann eigenverantwortlich entscheiden, wie er seine Arbeit verrichtet. Der Auftragnehmer wird aufgrund seiner erbrachten Arbeitsleistung vergütet und haftet für Mängel. Häufig setzt der Auftragnehmer wiederum eigenes Personal ein, um die vertraglich vorgesehene Leistung zu erbringen.

Der Einsatz von Werkverträgen ist an sich keine Besonderheit. Viele Unternehmen schließen Werkverträge ab, um bestimmte Aufgabenbereiche, wie z.B. die Maschinenwartung oder den Kantinenbetrieb, an andere Firmen abzugeben, die dann ihre eigenen Mitarbeiter zur Erbringung entsprechender Aufgaben einsetzen. Es kann sich aber auch um die Herstellung eines Produkts handeln. Die Mitarbeiter des Auftragnehmers haben Anspruch auf Mindestlohn.

Zeitarbeit

Zeitarbeitsverhältnisse sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Im Gegensatz zum klassischen Arbeitsverhältnis mit zwei beteiligten Parteien besteht im Falle von Zeitarbeitsverträgen eine Dreiecksbeziehung. Der Gesetzgeber hat hierfür die Begriffe (Zeit)Arbeitnehmer, Verleiher und Entleiher eingeführt. Zwischen Verleiher und Zeitarbeitnehmer besteht ein klassisches Arbeitsverhältnis, Verleiher und Entleiher einigen sich auf eine Überlassung der Arbeitnehmer des Verleihers. Diese stellen ihre Arbeitskraft dem Entleiher zur Verfügung und arbeiten für ihn, als würde ein Arbeitsverhältnis bestehen, d.h. sie sind weisungsgebunden und haften nicht für Mängel. Die Vergütung erfolgt anhand der Arbeitszeit. Die Arbeitnehmerüberlassung kann maximal für 18 Monate am Stück an einen Entleiher erfolgen, per Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung kann die Dauer auf bis zu 48 Monate ausgeweitet werden. Die Zeitarbeitsbranche nimmt eine Vorreiterrolle bei der Tarifbindung ein. Beinah 100% der Zeitarbeitsverträge sind tarifgebunden.

Wie unterscheiden sich Werkverträge und Arbeitnehmerüberlassung?

Die Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung kann im Einzelfall sehr kompliziert sein, weil auch rechtliche Grauzonen bestehen. Beide Varianten zeichnen sich durch sogenannte Fremdarbeit aus, d.h. der Arbeitgeber nimmt Personal in Anspruch, das nicht sein eigenes ist. Es kommt letztlich darauf an, wie der Vertrag tatsächlich durchgeführt wird (§ 12 Abs. 1 S. 2 AÜG). Das Bundesarbeitsgericht hat festgelegt, dass bei einem Widerspruch zwischen Vertragspraxis und Vertragsinhalt ersteres maßgeblich ist.

Als wichtiges Merkmal zur Abgrenzung dient die Einbindung des Arbeitnehmers in den Betrieb des Arbeitgebers. Wenn der Arbeitnehmer in die Organisation des Arbeitgebers eingebunden ist, was sich z.B. durch Anweisungen des Arbeitgebers ausdrücken kann, handelt es sich um ein Zeitarbeitsverhältnis (§ 1 Abs. 1 S. 2 AÜG).

Keine Verbote für erfolgreiche Instrumente der Wirtschaftsordnung

Für den BVMW steht fest, dass Missbrauch und Verschleierung im Zuge von Werkverträgen und Arbeitnehmerüberlassung geahndet werden müssen. Werden diese Vertragsmodelle genutzt, um widerrechtlich Arbeitsschutz- und Sozialbestimmungen zu umgehen, ist ein Eingreifen des Staates erforderlich. Verstöße gegen die Arbeitszeitbestimmungen oder den Mindestlohn dürfen nicht toleriert werden. Grundsätzlich sind die hierfür notwendigen Vorschriften vorhanden, müssen aber konsequenter durchgesetzt werden. 

Verstöße von einzelnen Unternehmen sollten aber nicht zum Anlass genommen werden, Werkverträge generell zu untersagen. Für viele Unternehmen stellen diese Vertragsarten Modelle dar, die Flexibilität bei der Personalplanung ermöglichen. Damit tragen sie auch dazu bei, dass Arbeitsplätze geschaffen bzw. erhalten werden. Ebenso darf die Debatte um die Werkverträge nicht instrumentalisiert werden, um ein Verbot von Zeitarbeit durchzusetzen, wie vom Bundesarbeitsministerium derzeit geplant. Besser wäre es daher, mehr Anstrengung in die Ermittlung von Verstößen und deren Ahndung zu investieren. Die Missstände in einigen Betrieben der Fleischindustrie waren immerhin schon seit einigen Jahren bekannt.

 

Kontakt:

Amelie Heindl, Referentin für Arbeit, Soziales und Gesundheit

Marcel Pelzer, Mitglied der Kommission für Arbeit und Soziales

mp@marcelpelzer.de

Heute schon wissen, was den Mittelstand morgen bewegt.


Jetzt Newsletter abonnieren!

Alle Newsletter