Neue Wege beim Personalabbau

Es gibt viele Gründe, warum Unternehmen sich gezwungen sehen können, Personal zu reduzieren. Doch so nötig sie auch sein mögen, das Management des Personalabbaus fällt oft schwer. Besser wäre es, diese besondere Situation als Chance zu begreifen.

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Foto: © Viacheslav Iakobchuk von www.stock.adobe.com

Unternehmen müssen heutzutage ihre Fähigkeit, flexibel auf Veränderungen zu reagieren, ständig verstärken. Dazu gehört auch der bedarfsgerechte Auf- und Abbau von Personalkapazitäten. Doch während das Recruiting oft hochprofessionell gesteuert wird, wird der Abbau von Personalkapazitäten häufig von Standardlösungen begleitet.

Outplacement positiv gestalten

Initiativen beim Personalabbau folgen auch heute noch häufig überkommenen Mustern: Zunächst wird eine relativ hohe Zahl von zu streichenden Stellen öffentlich angekündigt. Danach beginnen die Verhandlungen mit Stakeholdern, während die eventuell betroffenen Mitarbeiter um ihre Zukunft bangen. Schließlich wird dann mit dem tatsächlichen Abbau einer in der Regel geringeren Anzahl von Stellen begonnen. Besser kann es laufen, wenn ein Outplacement-Prozess von Beginn an professionell begleitet wird. Outplacement meint die gezielte Unterstützung bei der beruflichen Neuausrichtung. Experten moderieren die Verhandlungen mit allen Interessengruppen, damit es gar nicht erst zu unnötiger Unruhe, Abwehrreaktionen und teuren Verzögerungen kommt. So legen sie die Basis dafür, dass ein Stellenabbau – trotz seines zunächst negativen Charakters – für alle Beteiligten zu einer in der Summe positiven Erfahrung wird.

Unterstützung bis zur Jobvermittlung

Um dieses Ziel zu erreichen, sollten kommunikative Schnellschüsse gerade in der Anfangsphase vermieden werden. Mitarbeiter, die sich engagiert, initiativ und eigenverantwortlich für ein Unternehmen einsetzen, verdienen Wertschätzung und Unterstützung. Was die betroffenen Mitarbeiter wirklich brauchen, ist ein neuer Job. Deshalb legt intelligente Outplacement-Beratung den Fokus zuerst auf die Mobilisierung und lenkt den Blick auf die Chancen, die ein Arbeitsplatzwechsel für den einzelnen Arbeitnehmer eröffnen. Es sollte von Anfang an klar sein, dass die Beratung erst dann endet, wenn der Arbeitnehmer – oder die Führungskraft – erfolgreich vermittelt ist. Dieses so genannte Job-Hunting mindert die Angst, keinen neuen Job zu finden. Dabei lohnt es sich, auf Honorarmodelle zu setzen, bei denen ein Teil des Honorars erst nach einer erfolgreichen Jobvermittlung fällig wird.

Herausforderungen als Marketingchancen

Gerade schwierige Situationen sind die beste Gelegenheit, die eigene Qualität zu beweisen. So können die eigenen Erfahrungen mit einem Unternehmen auf entsprechenden Bewertungsplattformen mit anderen geteilt und damit das Image der Arbeitgebermarke maßgeblich beeinflusst werden. Ebenso gilt dies für den zukünftigen Kauf von Produkten der eigenen Firma. Auch der Öffentlichkeit gegenüber haben Unternehmen allen Grund, der Herausforderung Outplacement so professionell wie möglich zu begegnen.

 

Dr. Eckart Eller
CEO EL-NET Group

Mitglied im Bundeswirtschaftssenat

www.elnet.group

Gut zu wissen

■ Job-Hunting verfolgt das Ziel, vom Personalabbau Betroffene nicht nur fit für eine neue Stelle zu machen, sondern sie auch gleich zu vermitteln

■ 2.771.000 Menschen waren im April 2021 in Deutschland arbeitslos gemeldet – das sind 127.000 mehr als im April 2020

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