Fachkräfte

Die Beschäftigung ist in Deutschland auf dem höchsten Stand seit der Wiedervereinigung. Dennoch gibt es Nachholbedarf. Besonders die mangelnde Flexibilität des Arbeitsmarktes beklagen zwei Drittel der mittelständischen Unternehmen. Durch die digitale Transformation und die Integration der Flüchtlinge kommen weitere Herausforderungen auf den Arbeitsmarkt zu. Der Fachkräftemangel bleibt ein Dauerthema.

OECONOMOS 2018. Freuen Sie sich auf 116 Seiten geballten Mittelstand.

Per Klick auf das Bild gelangen Sie zum digitalen Flipbook. Viel Spaß beim Blättern, Lesen und Dabeisein. Rund 30 Veranstaltungen für den Mittelstand in der Wirtschaftsregion Osnabrück, Emsland und der Grafschaft Bentheim.

Oeconomos 2018

Und er ist wieder ein Stück erwachsener geworden! Nach 2016 und 2017 haben wir die 3. Auflage des OECONOMOS auflegen können. Wieder finden Sie, wie gewohnt die Rückblicke unserer gemeinsamen Veranstaltungen, aber auch einige neue Rubriken. Wieder finden Sie, wie gewohnt die Rückblicke unserer gemeinsamen Veranstaltungen, aber auch einige neue Rubriken. Wie die „OECONOMOS Story“, in der wir ein Jahr lang ein spannendes Projekt eines unserer Mitglieder begleiten. Dieses Jahr haben wir regelmäßig bei Timo Böttcher von DENA Stahlbau zu der Entwicklung seiner Unternehmensgründung in Dänemark nachgehakt. Neu ist auch das „Portrait“. Wir werden wir in Zukunft immer ein Unternehmen oder Partner genauer unter die Lupe nehmen, freuen Sie sich dieses Jahr auf die DBU – die Deutsche Bundesstiftung Umwelt. Da wir auch zahlreiche Autoren unter uns haben, bekommen Sie dieses Jahr noch einige Buchtipps in der Rubrik „Vorgestellt und aufgeblättert“. Lassen Sie sich inspirieren. Natürlich sind auch wieder unsere Mitglieder zu Wort gekommen. Da der Mittelstand in großem Maße von Familienunternehmen geprägt ist, haben wir unsere Statements dieses Jahr den Familienunternehmern gewidmet. Vielen Dank für die vielschichtigen Antworten.

 

 

 

Kommentare (0)

Eigenen Kommentar verfassen

* Pflichtfelder


Pflichtfeld

Pflichtfeld

Pflichtfeld

Pflichtfeld
Sie werden per E-Mail benachrichtigt, sobald Ihr Kommentar veröffentlicht ist.

Fachkräfte

1. Mangel an Fachkräften und wozu dieser führt

Man hört und liest es immer wieder: In ländlichen Gebieten haben mittelständische Unternehmen trotz bundesweit hoher Beschäftigungszahlen oft Schwierigkeiten, Mitarbeiter zu finden. Nicht selten sind sie sogar mit sinkenden Bewerberzahlen konfrontiert, was die Auswahlmöglichkeiten stark einschränkt und in letzter Konsequenz signifikante Folgen für die Wirtschaft impliziert.

Zurückzuführen ist dieser seit einigen Jahren bekannte und immer akuter werdende Fachkräftemangel auf mehrere Faktoren. Nicht selten sind Bewerbungsverfahren ineffizient und veraltet. Die analoge bzw. papiergebundene Personalakquise erfordert einen massiven Arbeitsaufwand. Mit digitalen Rekrutierungsprozessen lassen sich hier eindeutige Verbesserungen erzielen, indem bspw. die Reichweite von Personalanzeigen gesteigert und die Auswahlverfahren automatisiert und dadurch beschleunigt werden. Im Übrigen sorgt der allgemeine Trend zur Digitalisierung für eine zusätzlich gesteigerte Nachfrage nach gut ausgebildeten Fachkräften, die mit neuen Technologien umgehen und sich höchst flexibel auf veränderte Arbeitsbedingungen einstellen können. Gut ausgebildete Mitarbeiter sind folglich eine der zentralsten Voraussetzungen für den digitalen Wandel, der nur mit ihnen gemeinsam bewältigt werden kann. Demografische Veränderungen, sowie zunehmende Tertiärisierung und Internationalisierung, wirken sich ähnlich stark auf den Stellenmarkt aus, wie sozialstrukturelle Veränderungen. Wenn gute, erfahrene Mitarbeiter in den Ruhestand gehen, ohne dass ausreichend junge Talente nachfolgen, stehen wir zwangsläufig vor einem Ungleichgewicht auf dem Fachkräftemarkt.

Einschneidend ist aber vor allen Dingen, dass Unternehmer oftmals nicht im Stande sind, die Attraktivität ihres Unternehmensstandortes hinreichend zu kommunizieren. Gerade Fachkräfte mit hoher digitaler Affinität leben und arbeiten in aller Regel bevorzugt in Metropolen, anstatt auf dem Land. Auch die Gehälter liegen im Mittelstand in der Regel unter denen, die in der Großindustrie verdient werden können. Ein unmittelbares Folgeproblem des Fachkräftemangels ist, dass Aufträge teilweise nicht angenommen werden können. Dadurch bleiben große Potenziale unausgeschöpft, folglich bleibt auch die Wirtschaftsleistung Deutschlands insgesamt unter dem theoretisch Erreichbaren. Technischer Fortschritt, bspw. in der Robotik und Automatisierung sowie politisch motivierte Faktoren wie die Energiewende bedingen weitere Herausforderungen auf dem stark umworbenen Markt. Irritierenderweise müssen Bewerber gleichzeitig oftmals sehr lange nach einem neuen Job suchen, da bei attraktiven, gut bezahlten und insbesondere hoch spezialisierten Stellen ein entsprechend hoher Konkurrenzdruck herrscht. Hinzu kommt die zunehmende Risikoscheu von Unternehmern, nicht die passende Fachkraft einzustellen und möglicherweise zu viel Lehrgeld zu zahlen. Zusätzlich verstärkt wird der Trend langer Bewerbungszyklen, dass junge Studenten zwar eine sehr hohe digitale Affinität, aber nur mangelnde praktische Berufserfahrung vorweisen und daher schwer in die Wirtschaft zu integrieren sind.

2. Talentflucht und internationale Spitzenleute

Auf einem international geöffneten Arbeitsmarkt verlassen viele gut ausgebildete Arbeitskräfte ihre Heimat, vom Wunsch und der Hoffnung geleitet, im Ausland besser zu verdienen oder unter besseren Konditionen zu arbeiten. Die Talentflucht kann durch die Rekrutierung aus dem Ausland nur teilweise ausgeglichen werden. Das BMWi Portal make-it-in-germany informiert Zuwanderungsinteressierte über bürokratische Bestimmungen. Im Wettbewerb mit Großunternehmen muss der Mittelstand seine Vorteile so positionieren, dass die besten Köpfe gewillt sind, in Kleinen und Mittleren Unternehmen (KMU) zu arbeiten. Großunternehmen profitieren von ihrer Bekanntheit und medialen Präsenz und verfügen damit über einen strategischen Vorteil, die besten Bewerber anzulocken. Zudem sind viele digitale Fachkräfte dem Fehlglauben erlegen, KMU könnten ihnen keine lukrativen Aufstiegschancen bieten.

3. Lösung: Anreize schaffen, Einarbeiten und Ausbilden

Wenn in bestimmten Wirtschaftsbereichen weniger Bewerber als Stellen vorhanden sind, müssen Kompensationsmechanismen ersonnen werden. Gefragten Mitarbeitern wie bspw. Datenanalysten oder Software-Entwicklern müssen besondere Anreize für eine Bewerbung; genauso wie überdurchschnittlich gute Arbeitsbedingungen geboten werden, um eine langfristige Bindung an die Firma aufzubauen. Wenn schon der Standort des Unternehmens für viele potentielle Mitarbeiter nicht attraktiv genug ist, so muss sich das Unternehmen idealerweise mit erstklassigen Arbeitsbedingungen hervorheben.

Moderne Büroräume, gute Anbindung an den öffentlichen Nahverkehr und flexible Arbeitszeitmodelle gehören hier schon zu den Minimalanforderungen, um Mitarbeiter anzuziehen. Damit die Arbeitskräfte dann auch bleiben, sollten weitere Anreize geschaffen werden. So könnten in der Provinz ansässige Unternehmen etwa Ansätze zur Vermeidung oder Verringerung von Stress, Motivationslöchern oder diverser Erfolgshemmnisse in ihre Arbeitsphilosophie integrieren, um damit Überforderung und Burnout – in Großunternehmen übrigens ein großer Risikofaktor – von Anfang an zu minimieren. Regelmäßige, teambildende Mitarbeiterevents sorgen für einen starken Zusammenhalt und ein gutes Arbeitsklima. Und so banal es auf den ersten Blick klingen mag: sehr guter Kaffee, regelmäßig frisches Obst oder ein vergünstigtes Mittagessen können sich ebenfalls als lohnende Investition erweisen, die Arbeitsbedingungen merklich zu verbessern.

Das wichtigste sind jedoch interessante und herausfordernde Aufgaben in der alltäglichen Arbeit, die Freiheit, Ideen einzubringen sowie die Möglichkeit eigenverantwortlich und weitgehend unabhängig zu arbeiten. Die meisten Mitarbeiter mit Führungspotential neigen unter diesen Bedingungen von sich aus zu Verantwortungsübernahme und gehen gerne und motiviert zur Arbeit. Auch verringern sich unter diesen Voraussetzungen die Krankenstände auf ein Minimum und Leistung kann somit eher auf konstant hohem Niveau erbracht werden.

Ein weiterer Lösungsansatz, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, liegt sicherlich in einer intensiven betrieblichen Einarbeitungszeit, in der spezifische Arbeitstechniken der jeweiligen Firma vermittelt werden. Ein Herabsenken der Anforderungen in Ausschreibungen motiviert auch diejenigen sich zu bewerben, die nur annähernd dem gewünschten Profil entsprechen, von den oftmals überhöhten Erwartungen jedoch abgeschreckt werden. Einen Bewerber einzustellen, der nur 80 Prozent der gewünschten Qualifikationen erfüllt – und diesen intensiv einzuarbeiten, kann mittelfristig nicht nur zielführend und erfolgreich sein, sondern die Basis für eine langfristige Zusammenarbeit bieten.

Als Rückgrat der dualen Ausbildung haben die Unternehmen im Mittelstand auch selbst Gestaltungsmöglichkeiten in der Hand. Die Ausbildung eines jungen Menschen zur Fachkraft ist eine Investition in dessen Zukunft; aber auch in die der Firma, der Branche und die der Wirtschaft insgesamt. Ausbildungsprofile sollten unbedingt regelmäßig an die sich verändernden Anforderungen angepasst werden und digitale Kompetenzen vermitteln. In urbanen Zentren mit überlastetem Wohnungsmarkt helfen Initiativen wie Job plus Wohnen; ein Berliner Projekt zur Förderung von Mitarbeiterwohnungsbau, den Mangel an Jobs im Mittelstand abzumildern.

 

 

X
Logo

Sie wollen mehr? Zu Recht!

 

Wenn Sie noch nicht gefunden haben, was Ihnen unter den Nägeln brennt…

…dann haben wir die Antworten auf Ihre unternehmerischen Fragen. Nutzen Sie unser einmaliges Netzwerk mit 300 Geschäftsstellen überall in Deutschland. Und profitieren Sie von enormen Einkaufsvorteilen, bspw. mit bis zu 40% auf Ihr Firmenfahrzeug. Jetzt unverbindlich kontaktieren und alle Vorteile mitnehmen!