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Mindestlohn: Zuviel Bürokratie – jetzt reformieren
 Die Einführung des Mindestlohns (MiLoG) zum 1. Januar 2015 führte nicht nur zu noch mehr bürokratischen Lasten, das Mindestlohngesetz konfrontiert Unternehmerinnen und Unternehmer zudem auch mit erheblichen rechtlichen Unsicherheiten. Die Forderungen des Mittelstands:
- Die Dokumentationspflicht muss vereinfacht werden und sollte ab einem Bruttogehalt von 1.900 Euro entfallen. Die aktuelle Grenze von 2.958 Euro ist deutlich zu hoch. Mit einem Bruttogehalt von 1.900 Euro liegt der Stundenlohn bei einer 40-Stunden-Woche bei 10,96 Euro und damit deutlich über dem Mindestlohn.
- Die Aufzeichnungspflicht bei Minijobs sollte vollständig entfallen, wenn sich Stundenlohn und Arbeitszeit eindeutig aus dem Arbeitsvertrag ergeben.
- Die Dokumentation der Arbeitszeit ist zum Monatsende vorzulegen und nicht wie aktuell nach spätestens sieben Tagen. Durch diese Maßnahme könnte der bürokratische Aufwand der Zeiterfassung deutlich reduziert werden.
- Die Beschränkung von Arbeitszeitkonten durch den Mindestlohn ist aufzuheben. Nach dem MiLoG dürfen höchstens 50 Prozent der vereinbarten monatlichen Arbeitszeit auf ein Arbeitszeitkonto eingestellt werden, nach spätestens zwölf Monaten sind die Arbeitsstunden auszugleichen. Diese Grenze ist bei Minijobbern oder Halbtagskräften in von saisonalen Hochzeiten geprägten Branchen schnell überschritten.
- Praktika müssen vollständig vom Mindestlohn ausgenommen werden. Die bisherige Ausnahmeregelung für bis zu dreimonatige Praktikumsverhältnisse ist ungeeignet, um die wichtige Orientierungsfunktion von Praktika beim Berufseinstieg aufrecht zu erhalten.
- Die verschuldensunabhängige Generalunternehmerhaftung muss weitreichend entschärft werden. Die Generalunternehmerhaftung darf nur greifen, wenn der Auftraggeber vorsätzlich oder grob fahrlässig einen Nachunternehmer beauftragt, der seinen Arbeitnehmern den Mindestlohn nicht zahlt. Fahrlässigkeit könnte etwa dann vorliegen, wenn der Subunternehmer ein besonders günstiges Angebot für seine Leistung abgibt, welches Zweifel an der Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns hervorruft. Darüber hinaus sollte die Haftung dahingehend beschränkt werden, dass immer nur für den unmittelbaren Vertragspartner gehaftet wird.
Hier geht es zum vollständigen Positionspapier Mindestlohn des BVMW.
Mindestlohn: Mustererklärung für Subunternehmer
Seit dem 01.01.2015 gilt in Deutschland der gesetzliche Mindestlohn. §13 des Mindestlohngesetzes (MiLoG) beschreibt die grundsätzliche Haftung von Auftraggebern gegenüber ihren Auftragnehmern, sollten diese nicht nach den Vorgaben des MiLoG arbeiten. Der BVMW hat für diesen Fall eine Mustererklärung verfasst, die Sie als Unternehmer Ihren Subunternehmern vorlegen können, in dem die Auftragnehmer bestätigen, sich an die gesetzlichen Vorgaben zu halten.
Die Erklärung wurde bislang in keinem Präzedenzfall bestätigt und gewährleistet damit keinen Haftungsausschluss, bis etwas anderes gerichtlich festgelegt wurde. Durch die Mustererklärung bringt man allerdings das korrekte Verhalten zu MiLoG zum Ausdruck, was im Falle eines Klärungsbedarfs hilfreich sein kann.
Die Mustererklärung deckt ebenfalls die Haftung des Arbeitnehmerentsendegesetzes ab. Hier finden Sie das Musteranschreiben bzw. die Mustererklärung zu §13 MiLoG.
Entgeltgleichheitsgesetz: Bürokratisch und unwirksam
 Die Regierungskoalition plant ein weiteres Bürokratiemonster zu schaffen: das sogenannte Entgeltgleichheitsgesetz. Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig hat sich zum Ziel gesetzt, die angebliche Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen durch Staatsintervention zu beenden. Zwar lag laut Statistischem Bundesamt der gesamtwirtschaftliche Entgeltunterschied zwischen Männern und Frauen im Jahr 2012 bei 22 Prozent. Diese Betrachtung unterschlägt jedoch den Einfluss struktureller Ursachen. Werden familienbedingte Erwerbsunterbrechungen, reduzierte Arbeitszeiten aufgrund traditioneller Aufgabenverteilung und das Berufswahlverhalten von Frauen berücksichtigt, liegt der Unterschied laut Untersuchung des Instituts der deutschen Wirtschaft im Jahr 2013 bei kaum noch messbaren zwei Prozent.
Statt eines neuen Bürokratiemonsters Entgeltgleichheitsgesetz sollten Anreize zur Arbeitsaufnahme erhöht werden. Konkret gehören das Ehegatten-Splitting und die kostenlose Mitversicherung von Ehepartnern in der Krankenversicherung auf den Prüfstand. Die Politik ist gut beraten, die öffentliche Debatte auf Möglichkeiten zur Verbesserung der Kinderbetreuung, der Erweiterung des Berufswahlspektrums und flexibler Arbeitszeitmodelle zu lenken und nicht ein weiteres Mal das Klischee des unfairen Unternehmers zu bedienen.
Digitaler Binnenmarkt
Ein einheitlicher Binnenmarkt für digitale Güter und Dienstleistungen ist elementar wichtig für die Zukunft des IT-Standortes Europa. Die EU-Kommission hat dazu Mitte Mai eine Strategie veröffentlicht. Besonders für kleine und mittlere Unternehmen ist ein vereinfachter Zugang zu digitalen Waren und Dienstleistungen ein ganz entscheidender Wirtschaftsfaktor. Der BVMW begrüßt die Strategie, mahnt aber auch „auf Worte müssen Taten folgen“. Der meist langwierige europäische Gesetzgebungsprozess hat in der Vergangenheit schon dazu geführt, dass gut konzipierte Vorgaben bei ihrer Verabschiedung bereits überholt waren. Estland ist heute schon eines der digitalsten Länder Europas. Davon konnte sich der BVMW anlässlich eines Deutsch-Estnischen Wirtschaftsdialoges in der Botschaft der Republik Estland überzeugen. Die bürokratischen Erleichterungen für Unternehmer sind bedeutend: Zum Beispiel ist die Registrierung eines Unternehmens in nur 15 Minuten online möglich.
In 30 Minuten: Mittelstands-Impulse für MdBs
 Bei der Veranstaltungsreihe MittelstandIMPULSE+ werden aktuelle Mittelstandsthemen von Experten aus Unternehmen und Verbänden der Mittelstandsallianz in nur 30 Minuten vorgestellt und mit den zuständigen Bundestagsabgeordneten diskutiert. Ziel ist es, Probleme und Ideen aus dem unternehmerischen Alltag in die politische Diskussion einzubringen. Weitere Informationen über vergangene und zukünftige Veranstaltungen dieses Formats finden Sie hier.
Energy Efficieny Award: Jetzt mitmachen!
30.000 Euro lobt die Deutsche Energie-Agentur (dena) für den Energy Efficiency Award 2015 aus, mit dem herausragende Energieeffizienzprojekte in Industrie und Gewerbe ausgezeichnet werden. Zudem wird der Gewinner mit dem Label "Best Practice Energieeffizienz" ausgezeichnet und in die Referenzprojekte-Datenbank der dena aufgenommen. Noch bis zum 15. Juli können sich Unternehmen für den international ausgeschriebenen Preis bewerben – jetzt mitmachen!
Mittelstand im Ausland
Indien: Unterstützung beim Markteintritt
 Die Indische Botschaft möchte fünf Mitgliedsfirmen des BVMW beim Markteintritt in Indien unterstützen. Die Unternehmen erhalten folgende Leistungen kostenfrei:
- Marktinformationen
- Allgemeine Beratung zu Steuern und rechtlichen Angelegenheiten
- Hilfe bei der Standortwahl und Suche eines geeigneten Partners
- Unterstützung bei Genehmigungen zum Erwerb von Grund und Gebäuden
- Förderung von Treffen mit zuständigen Behörden in Indien
- Workshops zu Steuern und rechtlichen Angelegenheiten, Vertragsangelegenheiten, interkulturellen Themen usw.
- Andere Anfragen im Einzelfall
Interessenten werden gebeten, sich bis zum 5. Juni 2015 mit Rainer Ptok, Bereich Außenwirtschaft, 0175 8268963, in Verbindung zu setzen – wer zuerst kommt, mahlt zuerst!
Mexiko: Informationstage in Stuttgart und Düsseldorf
 Nach BMW und Audi plant nun auch der japanische Autobauer Toyota ein neues Werk in Mexiko zu errichten, das ab 2019 produzieren wird. Bis 2020 plant das Land bis zu fünf Millionen Fahrzeuge im Jahr herzustellen und möchte somit zum fünftgrößten Autobauer der Welt aufsteigen. Zurzeit liegt Mexiko mit rund 3,2 Millionen produzierten Fahrzeugen auf Platz sieben. Damit gewinnt der Markt auch für mittelständische Zulieferer an Bedeutung. Informieren Sie sich bei den Informationstagen des BVMW-Auslandbüros Mexiko:
11. und 12. Juni in Stuttgart, Büro der WMP Deutschland GmbH
15. und 16. Juni in Düsseldorf, Sheraton Hotel Flughafen
Anmeldungen an: Timo Dolleschel
Alles was Recht ist
1. Neues aus der Rechtsprechung
Geringfügig Beschäftigte und Pauschalbesteuerung
Bundesarbeitsgericht, 13.11.2014 – 8 AZR 817/13
Ein geringfügig beschäftigter Arbeitnehmer hat die Möglichkeit der Pauschalierung der Lohnsteuer nach § 40 a Abs. 2 EStG. Der Pauschalsteuersatz beträgt 2 % des Arbeitsentgelts.
In dem entschiedenen Fall wurde die Lohnsteuer nach der Lohnsteuerklasse III abgerechnet. Dadurch war die Arbeitnehmerin mit einer deutlich höheren Steuerlast konfrontiert. Sie klagte gegen den Arbeitgeber auf Schadenersatz mit der Auffassung, der Arbeitgeber hätte sie über die Möglichkeit der Pauschalversteuerung informieren müssen.
Das Bundesarbeitsgericht war anderer Auffassung und machte deutlich, dass der Arbeitgeber keine Verpflichtung habe, den Arbeitnehmer auf die günstige Besteuerungsmöglichkeit hinzuweisen.
Die Entscheidung hat über diesen Fall hinaus Bedeutung, z. B. für Fälle des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags, in dessen Rahmen eine Abfindung bezahlt wird. In besonderen Fällen kann der Arbeitnehmer eine für ihn günstige Besteuerung nach § 34 EStG (Fünftel-Regelung) in Anspruch nehmen. Die Wahl der für den Arbeitnehmer günstigen Steuervariante ist eindeutig im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers.
Videoaufnahmen
Bundesarbeitsgericht 19.02.2015 – 8 AZR 1011/13
Das Gericht musste über die Frage befinden, ob ein Arbeitnehmer, der seine Zustimmung zu einem Imagefilm des Unternehmens erteilt hatte, die weitere Veröffentlichung des Films untersagen konnte, nachdem das Arbeitsverhältnis beendet war.
Das Bundesarbeitsgericht hat dem Unterlassungsbegehren des Arbeitnehmers eine Absage erteilt. Das Gericht hat sich mit der Einwilligungsnotwendigkeit nach § 22 des Gesetzes betreffend das Urheberrecht der bildenden Künste und der Fotografie (KUG) auseinandergesetzt und die Rechte am eigenen Bild als Ausfluss des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 GG) gesehen.
Die einmal ohne jede Einschränkung erteilte schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers erlischt nicht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Dass in besonderen Fällen die Einwilligung widerrufen werden kann, stellt das Gericht nicht in Abrede. Im dort entschiedenen Fall waren jedoch keine relevanten Widerrufsgründe vorgebracht worden.
Für die Praxis ist dieses Urteil von großer Bedeutung. Werden Fotografien oder Videoaufzeichnungen von Arbeitnehmern für die Webseite, für Marketingmaßnahmen oder Schulungszwecke eingesetzt, ist zwingend die vorherige Einwilligung des Arbeitnehmers einzuholen. Dies hat schriftlich zu geschehen. Sinnvollerweise ist im Rahmen der Einwilligung der Zweck der Nutzung und die Zeitspanne der Nutzung zu regeln, damit die Bilder und Videoaufnahmen jedenfalls auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus genutzt werden können.
Zurückweisung einer Kündigung
Bundesarbeitsgericht, 25.09.2014 – 2 AZR 567/13
Der Fall behandelt den typischen Formfehler, der vielen Arbeitgebern bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses unterläuft.
Wird ein Kündigungsschreiben nicht von dem zuständigen Organ (Geschäftsführer einer GmbH, Vorstand einer AG) unterschrieben, kann der Arbeitnehmer die Kündigungserklärung nach § 174 BGB zurückweisen, wenn dem Kündigungsschreiben keine Originalvollmacht des vertretungsberechtigten Organs beigefügt war.
Die Möglichkeit der Zurückweisung ist jedoch ausgeschlossen, wenn das Kündigungsschreiben von einem bevollmächtigten Mitarbeiter unterschrieben ist und der Arbeitnehmer die Bevollmächtigung kennt bzw. gegen sich geltend lassen muss. Die Bestellung eines Arbeitnehmers zum Prokuristen oder Generalbevollmächtigten ist eine solche Bevollmächtigung. Gleiches gilt für einen Arbeitnehmer, der Leiter der Personalabteilung ist. Die Funktion des Personalleiters ist generell mit der Kündigungsbefugnis verbunden.
Kündigt der Personalleiter, kann der Arbeitnehmer die Kündigung nicht zurückweisen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer Kenntnis darüber hat, dass die Person, die das Kündigungsschreiben unterschrieben hat, tatsächlich die Funktion des Personalleiters ausübt.
Im Prozess ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass der Arbeitnehmer hierüber informiert war.
Werkleiter, Niederlassungsleiter, Vertriebsleiter und andere in verantwortungsvoller Position tätige Mitarbeiter sind aufgrund dieser Funktion nicht als kündigungsberechtigte Arbeitnehmer anzusehen. Sollen Mitarbeiter in dieser Funktion kündigungsberechtigt sein, muss dies den Arbeitnehmern gegenüber mitgeteilt werden oder diese Personen benötigen eine Originalvollmacht (Kopie genügt nicht) des Geschäftsführers oder Vorstands.
2. Praktischer Hinweis – Die Abmahnung
In der Regel ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens schriftlich abzumahnen. Die Rechtsprechung hat für eine wirksame Abmahnung inhaltliche Anforderungen entwickelt, die der Arbeitgeber einhalten muss.
- Genaue Bezeichnung des Fehlverhaltens
Das Fehlverhalten müssen Sie in der Abmahnung so konkret beschreiben, dass klar erkennbar ist, durch welches Tun oder Unterlassen der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung begangen hat.
Beispiel: „Wir müssen feststellen, dass Sie am 03.04.2014 erst um 8:45 und am 06.04.2014 um 8:30 verspätet die Arbeit aufgenommen haben. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag müssen Sie spätestens um 8:15 an Ihrem Arbeitsplatz sein.“
- Aufforderung, das Fehlverhalten aufzugeben oder zu ändern
Der Arbeitgeber muss die Missbilligung des Verhaltens seines Arbeitnehmers unmissverständlich zum Ausdruck bringen und ihn auffordern, dieses Fehlverhalten abzustellen.
Beispiel: „Wir teilen Ihnen mit, dass wir nicht bereit sind, diese Nachlässigkeit weiter hinzunehmen.“
- Androhung von Konsequenzen für den Inhalt oder den Bestand des Arbeitsverhältnisses
Nicht ausreichend ist die Androhung von „arbeitsrechtlichen Schritten.“
„Wir erteilen Ihnen hiermit eine Abmahnung und fordern Sie auf, künftig Ihren Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nachzukommen. Ansonsten sehen wir uns gezwungen, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.“
Es gibt Ausnahmen, in denen eine Abmahnung entbehrlich ist. Dies gilt insbesondere bei besonders schwerwiegenden Vertragsverletzungen, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist. Dem Arbeitnehmer muss bewusst sein, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Bevor Sie in solchen Fällen kündigen, sollten Sie jedoch einen Anwalt konsultieren.
3. Neue Gesetze
Es gibt eine Neuregelung zum Zahlungsverzug. § 288 BGB regelt die Verzugszinsen und den sonstig geltend zu machenden Verzugsschaden.
Der Gesetzgeber hat § 288 BGB geändert im Hinblick auf die Richtlinie 2011/7/EU, aufgrund der eine Pauschale für den Verzug im Geschäftsverkehr zu regeln war.
Vom Grundsatz her ist eine Geldschuld mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen. Handelt es sich um Rechtsgeschäfte, an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist, beträgt der Zinssatz jetzt neun Prozentpunkte über dem Basiszinssatz. Ein weitergehender Schaden kann geltend gemacht werden. Neu ist zudem, dass der Gläubiger eine pauschale Zahlung in Höhe von 40,00 € verlangen kann. Damit sind nicht nur Verzugszinsen, sondern auch der Pauschalbetrag geschuldet.
Kontakt:
Prof. Dr. Stefan Nägele
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Stuttgart
4. Zukünftige Gesetzesvorhaben
Künftig sollen Bestechung und Bestechlichkeit niedergelassener Ärzte unter Strafe gestellt werden. Das Bundesjustizministerium hat einen Referentenentwurf vorgelegt, der insbesondere für die Pharmaindustrie und für Ärzte von Bedeutung ist. Danach soll ein neuer Straftatbestand in das Strafgesetzbuch eingeführt werden: der § 299a StGB.
Zahlt z.B. ein Pharmaunternehmen einem niedergelassenen Arzt eine Prämie dafür, dass er ein bestimmtes Medikament verschreibt, war dies bislang nicht strafbar. Der Bundesgerichtshof hatte im Jahr 2012 so entschieden.
Hintergrund ist, dass § 299 StGB auf den Angestellten oder Beauftragten eines wirtschaftlichen Betriebes abstellt. Damit ist in Deutschland allgemein anerkannt, dass man nur den Beauftragten, nicht aber den Inhaber eines wirtschaftlichen Betriebes bestechen kann. Das entspricht auch dem allgemeinen Rechtsempfinden, da der Inhaber frei entscheiden kann, wie er mit seinem Geld verfährt. Sofern er sich beschenken lässt und dafür Aufträge verteilt oder überteuert einkauft, ist das seine Entscheidung.
Genauso sah es der BGH auch bei den niedergelassenen Ärzten. Auch diese sind selbständig tätig und damit nicht Beauftragte, sondern Inhaber eines wirtschaftlichen Betriebes. Daher sollte es auch nur angestellten Ärzten untersagt sein, Geschenke anzunehmen.
Dies will der Gesetzgeber ändern. Vorgesehen ist, dass die konkrete unlautere Bevorzugung als Gegenleistung für ein Geschenk unter Strafe gestellt wird. Der niedergelassene Arzt darf danach Einladungen und Schulungen nur dann annehmen, wenn er dafür weder eine offene noch verdeckte Gegenleistung erbringt. Ob die häufige Verordnung eines bestimmten Medikamentes als eine solche Gegenleistung gesehen werden kann, wird einer späteren gerichtlichen Entscheidung vorbehalten sein. In jedem Fall könnte sie als Indiz für das Vorliegen einer Bestechung angesehen werden. Für Pharmafirmen wird das Gesetz zu einem erhöhten Beratungsbedarf führen. Sie sollten vor allem überprüfen, ob die Zusammenarbeit mit niedergelassenen Ärzten z.B. bei Studien und Erprobungen nicht als verdeckte Incentivierung angesehen werden kann.
Kontakt:
Dr. Susanne Jochheim
Rechtsanwältin, Stuttgart
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