Die Entgelttransparenzrichtlinie der EU – Unternehmen sollten sich jetzt vorbereiten

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie rückt das Ziel gleicher Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit noch stärker in den Fokus des Gesetzgebers. Ab Juni 2026 soll die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in  deutsches Recht umgesetzt werden. Nach Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes müssen Unternehmen eine gleiche Bezahlung von Frauen und Männern in der Vergütung sichtbar machen. Mitarbeitende haben Anspruch auf Auskunft, und Unternehmen müssen prüfen, ob Gehaltsunterschiede bestehen – und diese gegebenenfalls ausgleichen. Wir zeigen Ihnen, worauf zu achten ist. 

Wer ist betroffen?

Teile der Entgelttransparenzrichtlinie werden alle kleine und mittlere Unternehmen betreffen. Insbesondere die Berichtspflichten der Entgelttransparenzrichtliniegelten jedoch für alle Unternehmen mit mindestens 100 Mitarbeitenden. In Deutschland betrifft das etwa die Hälfte aller Beschäftigten, da viele in mittleren und großen Unternehmen arbeiten. 

Was Unternehmen jetzt wissen müssen

• Die Richtlinie muss bis 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden.
• Generell werden Arbeitgeber dazu verpflichtet, Stellenbewerbern das Einstiegsentgelt bzw. dessen Spanne mitzuteilen. Fragen nach dem Entgelt in früheren Beschäftigungsverhältnissen sind verboten.
• Arbeitgeber mit mehr als 50 Mitarbeitenden werden dazu verpflichtet, ihren Arbeitnehmern offen zu legen, welche Kriterien für die Festlegung der Entgeltentwicklung der Mitarbeiter verwendet werden.
• Die Berichtspflichten über die Entgelthöhe greifen gestaffelt für Betriebe mit mehr als 100 Mitarbeitenden:
  • ab 250 Mitarbeitenden: jährlich ab 2027
  • 150–249 Mitarbeitende: alle 3 Jahre ab 2027
  • 100–149 Mitarbeitende: alle 3 Jahre ab 2031
• Beschäftigte erhalten ein individuelles Auskunftsrecht zu Entgelt und Vergleichsgruppen, unabhängig von der Betriebsgröße.
• Bei einem nicht gerechtfertigten Gender Pay Gap von ≥ 5 % ist eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich.
• Konkrete Sanktionen regelt das nationale Umsetzungsgesetz – rechtliche Konsequenzen sind jedoch ausdrücklich vorgesehen. 

 Warum jetzt handeln? 

• Rechtzeitige Umsetzung schützt vor rechtlichen Konsequenzen
• Unternehmen, die früh handeln, profitieren von fairen, nachvollziehbaren Vergütungssystemen, die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter fördern

Weiterer gesetzgeberischer Verlauf

Der BVMW hat die Debatte um eine praxistaugliche und bürokratiearme Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie nicht nur begleitet, sondern aktiv mitgeprägt: Mit Christoph Ahlhaus, dem Vorsitzenden des Bundesgeschäftsführung des BVMW, war der BVWM in der von Bundesministerin Karin Prien eingesetzten Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ vertreten und hat an den Empfehlungen des Abschlussberichts mitgewirkt. Den Abschlussbericht der Kommission finden Sie hier.

Nach Vorlage des Abschlussberichts hatte das Bundesministerium angekündigt, die Vorschläge der Kommission zu prüfen, einen Referentenentwurf zu erarbeiten und das Gesetzgebungsverfahren Anfang 2026 einzuleiten. Ein veröffentlichter Referentenentwurf des BMFSFJ liegt bislang jedoch noch nicht vor. Der BVMW wird sich auch im weiteren gesetzgeberischen Verfahren mit Nachdruck dafür einsetzen, dass mehr Entgelttransparenz nicht mit überbordender Bürokratie zulasten kleiner und mittlerer Unternehmen einhergeht. 

Unterstützung bei der Umsetzung

Mit dem vom BVMW umgesetzten Projekt FairFuture stehen Unternehmen praxisnahe Unterstützungsangebote zur Verfügung, um die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie ganzheitlich umzusetzen. Dazu zählen praxisorientierte Informationsformate ebenso wie konkrete Umsetzungsprogramme, die Unternehmen dabei unterstützen, Maßnahmen frühzeitig aufzusetzen und Beschäftigte sinnvoll in den Prozess einzubinden.