Deutsch-französische Zusammenarbeit: Warum gute Kommunikation ohne gemeinsame Strukturen scheitert

Das Problem

„Da kann man schon mal als Deutscher verzweifeln", sagt ein deutscher Geschäftsführer einer französischen Tochtergesellschaft. Das Meeting war um 10 Uhr. Jetzt ist es 15 Uhr – und immer noch keine klare Entscheidung. Oder umgekehrt: „Die Deutschen halten uns bis zur letzten Minute mit dem Erreichen der Geschäftszahlen hin, dass mir dabei heiß und kalt wird", klagt ein französischer Manager über seine deutsche Niederlassung.

Solche Situationen entstehen nicht, weil Menschen böswillig handeln oder inkompetent sind. Sie entstehen, weil gemeinsame Strukturen fehlen – Strukturen, die beide Arbeitslogiken produktiv verbinden.

Drei Situationen, in denen Strukturen fehlen

1. Meeting-Verzweiflung: Keiner weiß, wann und wie entschieden wird

Deutsche Manager bereiten Meetings präzise vor, stimmen sich vorab ab und erwarten klare Protokolle. Französische Manager sehen Meetings als Diskussionsraum, in dem der Chef nach intellektuellem Austausch entscheidet – oft bilateral nach dem Meeting.

Was fehlt? Eine gemeinsam entwickelte Meeting-Struktur, die beide Logiken verbindet.

2. Informations-Lücke: Paris wird nervös, Deutschland schweigt

Deutsche Niederlassungen kommunizieren Zahlen erst, wenn sie „sicher" sind – aus Angst, sich zu früh festzulegen. Französische Zentralen erwarten frühe Transparenz, um steuern zu können. Das Schweigen wird als Verschleierung interpretiert.

Das Problem? Eine Kommunikationsstruktur fehlt, die frühe Information mit Unsicherheitstoleranz verbindet.

3. Programm-Blockade: Zentrale entwickelt, Niederlassung lehnt ab

Ein französischer Konzern investiert 500.000 Euro in ein Führungskräfte-Programm. Die deutsche Niederlassung lehnt ab: „Wir haben bewährte eigene Anbieter." Paris sieht Ablehnung zentraler Qualität, Deutschland sieht lokale Expertise ignoriert.

Die Lösung liegt in: Einer gemeinsamen Umsetzungsstruktur, die zentrale Vorgaben mit lokaler Expertise verbindet.

Warum verstehen allein nicht reicht

Viele Unternehmen setzen auf interkulturelles Training. Das ist wichtig – aber nicht ausreichend.

Nach einem Training denken Manager:
„Ah, deshalb verhalten die sich so. Ich verstehe jetzt, warum das passiert."

Nach systemischer Begleitung sagen Manager:
„Wir haben jetzt ein Format, das für beide funktioniert. Wir arbeiten anders."

Der Unterschied: Training sensibilisiert. Systemische Begleitung entwickelt Strukturen.

Wie systemische Begleitung funktioniert

Schritt 1: Beide Logiken verstehen – gemeinsam im Raum

Nicht „die Deutschen müssen verstehen" oder „die Franzosen müssen sich anpassen" – sondern beide Seiten entwickeln gemeinsam Verständnis für die jeweilige Arbeitslogik.

Schritt 2: Hybride Formate entwickeln – nicht anpassen, sondern neu erfinden

Nicht „französisch ODER deutsch", sondern „französisch UND deutsch": Formate, die beide Stärken nutzen.

Schritt 3: Neue Strukturen etablieren – nachhaltig begleiten

Neue Formate funktionieren nicht sofort perfekt. Systemische Begleitung bleibt dran, bis die Strukturen etabliert sind – typischerweise über mehrere Monate.

Drei Praxisbeispiele

Hybrid-Meeting-Format

VOR dem Meeting:
Deutsche machen Vorabklärung auf Arbeitsebene (Vorbereitung). Franzosen führen bilaterale Vorgespräche (Beziehungspflege).

IM Meeting:
Ersten 10 Minuten: Strukturierte Diskussion – jeder kommt dran (deutsche Gleichberechtigung).
Zweiten 10 Minuten: Freier Austausch – intellektueller Wettstreit möglich (französische Diskussionskultur).
Chef fasst Entscheidungskorridore zusammen (französische Hierarchie gewahrt).

24 STUNDEN NACH Meeting:
Kurzes Follow-up (15 Min). Chef verkündet finale Entscheidung. Protokoll enthält Entscheidung UND explizite Anpassungskorridore.

So funktioniert's:
Deutsche haben Klarheit und Dokumentation. Franzosen haben Diskussionsraum und Flexibilität. Beide fühlen sich verstanden.

Reporting mit Bandbreiten

Monatliches Update:
Nicht Punktwerte („Wir erreichen 10 Mio."), sondern Bandbreiten: „Umsatz zwischen 8-12 Mio., wahrscheinlich 10 Mio."

Ampel-System:

• Grün (>90% Sicherheit)
• Hellgrün (70-90%)
• Gelb (<70%)

Kurzes Narrativ (3 Sätze):
„Haupttreiber: Großauftrag X wahrscheinlich. Risiko: Lieferkette Komponente Y unsicher. Nächster Sicherheitspunkt: 15. November."

Ergebnis:
Deutsche kommunizieren früher MIT Unsicherheitstoleranz. Paris kann strategisch nachsteuern OHNE vorzeitige Festlegung zu erzwingen.

Hybride Programm-Umsetzung

Zentrale definiert:
Was soll erreicht werden? Warum ist es wichtig?

Niederlassung entscheidet:
Wie wird es umgesetzt? Mit welchen lokalen Anbietern?

Rückfluss:
Deutsche Expertise fließt in Weiterentwicklung des Programms ein.

Ergebnis:
Programm wird umgesetzt. Beide Seiten haben Ownership. Bessere Ergebnisse durch Kombination.

Wann ist systemische Begleitung sinnvoll?

Von Anfang an:

Kulturelle Barrieren lassen sich leichter vermeiden als später auflösen. Idealerweise beginnt systemische Begleitung beim Markteintritt oder bei Akquisitionen – bevor sich Frustrationen verfestigen.

Wenn Probleme sichtbar werden:

• Wiederkehrende Konflikte trotz guten Willens
• Zentrale Programme scheitern in Niederlassungen
• Informationen kommen zu spät oder gar nicht
• Talente verlassen das Unternehmen aus Frustration über „die anderen"

20+ Jahre Erfahrung in beide Richtungen

Als Moderator bei über 100 Events und Shows deutscher Unternehmen in Frankreich – darunter Mercedes-Benz, BMW, BSH – habe ich in der Zusammenarbeit mit deutsch-französischen Teams gelernt: Zweisprachigkeit allein schafft noch keine gemeinsame Arbeitsgrundlage. Erst wenn beide Seiten ihre Strukturen aufeinander abstimmen, entsteht echte Zusammenarbeit.

Als interkultureller Trainer über zehn Jahre für internationale Konzerne mit Aktivitäten in Frankreich: Unternehmen scheitern selten an Produktqualität oder Strategie – sondern daran, dass sie keine gemeinsamen Arbeitsstrukturen entwickeln.

Als systemischer Berater begleite ich heute französische Unternehmen mit deutschen Niederlassungen – wie Captrain – und deutsche Unternehmen mit Aktivitäten in Frankreich. Die zentrale Erkenntnis bleibt: Kulturelle Barrieren verschwinden erst, wenn Strukturen gemeinsam entwickelt werden.

Die zentrale Lektion

Kulturelle Unterschiede sind keine Hindernisse – sondern Ressourcen. Wenn deutsche Gründlichkeit und französische Agilität produktiv verbunden werden, entstehen Arbeitsweisen, die besser sind als jede Einzelkultur.

Aber: Das passiert nicht von allein. Und nicht durch Training. Sondern nur, wenn beide Seiten gemeinsam neue Strukturen entwickeln.