Was Talente wirklich von Ihrem Talent Management Prozess haben

Viele mittelständische Unternehmen investieren in internes Talent Management, um Leistungsträger:innen zu binden und gezielt zu entwickeln. Was dabei oft vergessen wird: Die betroffenen Talente erleben den Prozess häufig nicht als Chance – sondern als undurchsichtigen Mechanismus, bei dem über sie gesprochen wird, aber nicht mit ihnen.

In einem Workshop mit Talenten eines mittelständischen Kunden lautete das eindeutige Feedback: „Sprecht nicht über uns, sondern mit uns.“ Diese Aussage wirft eine zentrale Frage auf: Wem nützt Ihr Talent Management – Ihnen oder auch den Talenten?

Die Sicht der Talente: Undurchsichtig und fremdgesteuert

In typischen Talent Management Prozessen werden Mitarbeitende in Talentkonferenzen besprochen, in Potenzialkategorien einsortiert und dadurch von ihren Führungskräften sichtbar gemacht. Diese Einsortierungen ermöglichen ein individuelles Feedback, die Teilnahme an Entwicklungsprogrammen oder das Angebot einer konkreten Karriereoption – zumindest im besten Fall.

Denn aus Sicht der Talente fehlt es oft an Transparenz: Viele erfahren nie, wie sie eingeschätzt wurden oder was daraus folgt. Im ungünstigsten Fall werden sie übergangen – und diejenigen mit einem starken Netzwerk und ohnehin hoher Sichtbarkeit im Unternehmen hervorgehoben. 

Für Talente entsteht so ein Paradox: Sie sollen Eigenverantwortung für ihre Entwicklung übernehmen, aber gleichzeitig treffen andere die relevanten Entscheidungen. Dies kann Frust erzeugen und Motivation kosten. Wer den Prozess nicht versteht, wird kaum engagiert daran teilnehmen.

Was Sie als Führungskraft tun können

Talent Management darf keine reine HR-Routine sein. Damit auch die Talente etwas vom Talent Management Prozess haben, müssen sie als aktive Mitgestalter in ihrer eigenen beruflichen Laufbahn agieren können. Dazu gehört die Möglichkeit,

• mit der Führungskraft offen über berufliche Ziele und Interessen zu sprechen,
• den Wunsch nach Mitwirkung an konkreten Projekten und Themen zu äußern,
• sich auf interne Stellenausschreibungen und Entwicklungsprogramme zu bewerben,
• die Führungskraft um Entwicklungstipps zu bitten und
• regelmäßiges entwicklungs- und stärkenbezogenes Feedback zu erhalten.

Führungskräfte haben eine Schlüsselfunktion, denn sie stehen in direktem Kontakt zu ihren Talenten. Statt nur Informationen in Konferenzen zu geben, können sie den Prozess aktiv gestalten. Vereinbaren Sie vor den Talentkonferenzen individuelle Gespräche und fragen Sie offen nach beruflichen Zielen, Interessen und Entwicklungswünschen. So können Sie die Konferenzen nutzen, um Ihr Talent gezielt zu platzieren und passende Entwicklungsmöglichkeiten zu identifizieren. Geben Sie anschließend konstruktives Feedback und vereinbaren Sie dabei unbedingt die nächsten Entwicklungsschritte.

Fazit

Gerade im Mittelstand, wo Karrieren nicht immer linear verlaufen und Verantwortungsübernahme oft wichtiger ist als Hierarchien, kann ein offener Talentdialog entscheidend sein. Wer Talente systematisch stärkt, bindet Leistungsträger:innen – und steigert gleichzeitig Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit.