Entgelttransparenzrichtlinie: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Trotz jahrzehntelanger Gleichstellungsbemühungen verdienen Frauen in der EU im Durchschnitt 13 Prozent weniger als Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. In Deutschland lag der unbereinigte Gender Pay Gap 2024 laut Statistischem Bundesamt sogar bei 16 Prozent – nach vier Jahren konstant 18 Prozent zwischen 2020 und 2023. Obwohl Deutschland damit erstmals seit 2006 einen deutlichen Rückgang verzeichnet, belegt es im EU-Vergleich nur den drittletzten Platz.

Ein wesentlicher Grund für die anhaltende Lohnlücke ist die mangelnde Transparenz bei Gehältern. Wer nicht weiß, wie viel Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Positionen verdienen, kann Ungleichbehandlung kaum erkennen oder rechtlich geltend machen. Genau hier setzt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie an. Ihr Ziel: Den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit" durchzusetzen – durch verbindliche Transparenzmaßnahmen, klare Auskunftsrechte für Beschäftigte und wirksame Sanktionen bei Verstößen. Bis zum 7. Juni 2026 müssen alle EU-Mitgliedstaaten die Richtlinie in nationales Recht umsetzen.

Warum Abwarten keine Option ist

Viele Arbeitgeber denken: „Wir warten ab, bis die deutsche Gesetzgebung steht." Ein gefährlicher Trugschluss aus drei Gründen:

1. Der Berichtszeitraum: Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitenden müssen bereits am 7. Juni 2027 ihren ersten Bericht vorlegen –basierend auf den Gehaltsdaten aus 2026. Wer erst dann anfängt, kann die Frist nicht mehr einhalten.

2. Sofortige Arbeitnehmerrechte: Ab 7. Juni 2026 gilt der individuelle Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten. Das heißt: Mitarbeitende können Auskunft über Vergleichsentgelte verlangen. Arbeitgeber müssen innerhalb von zwei Monaten antworten. Wer keine transparenten Kriterien vorweisen kann, gerät in Beweisnot.

3. Beweislastumkehr: Ab Juni 2026 muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt, wenn er seine Transparenzpflichten nicht erfüllt hat. Ohne nachvollziehbare Vergütungssystematik drohen Nachzahlungen, Schadensersatz und Geldbußen.

Was kommt konkret auf Unternehmen ab Juni 2026 zu?

• Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für Gehaltsfestsetzung
• Individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte (Antwortfrist: 2 Monate)
• Jährliche Information der Belegschaft über Auskunftsrechte durch den Arbeitgeber
• Gehaltstransparenz vor dem Erstgespräch im Bewerbungsprozess und Verbot der Frage nach bisherigem Einkommen
• Streichung von Geheimhaltungsklauseln zu Gehältern in Arbeitsverträgen

Berichtspflichten ab 100 Mitarbeitenden:
Unternehmen müssen sieben Kennzahlen zum Entgeltgefälle offenlegen. Für den ersten Bericht am 7. Juni 2027 sind die Daten aus 2026 maßgeblich. Unternehmen mit 150–249 Mitarbeitenden berichten danach alle drei Jahre, ab 250 Mitarbeitenden jährlich. 

5-Prozent-Schwelle:
Zeigt die Berichterstattung ein ungerechtfertigtes Entgeltgefälle von mindestens 5 Prozent, muss innerhalb von sechs Monaten eine gemeinsame Entgeltbewertung mit einer Zentralstelle erfolgen. Sonst können Geldbußen und Ausschluss von öffentlichen Ausschreibungen drohen.

Nutzen Sie jetzt die Zeit, um Diskrepanzen zu schließen

So gehen Sie vor:

1. Bestandsaufnahme: Analysieren Sie Ihre Entgeltstruktur
geschlechtsspezifisch.

2. Vergleichsgruppen definieren: Legen Sie fest, welche Tätigkeiten gleichwertig sind. Nutzen Sie dabei vier Kernfaktoren: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen

3. Objektive Kriterien entwickeln: Überprüfung der Eingruppierungskriterien.

4. Vergütungssystematik aufbauen: Entwickeln Sie Entgeltgruppen mit einer nachvollziehbaren Dokumentation.

5. Prozesse etablieren: Schaffen Sie klare Abläufe für Auskunftsanfragen, Bewerbermanagement sowie externen Informationspflichten und überarbeiten Dokumentvorlagen.

6. Führungskräfte vorbereiten: Schulen Sie Ihre Führungsebene für Vorstellungs- und Gehaltsgespräche.

Chance statt Bedrohung

Trotz aller Herausforderungen bietet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) eine strategische Chance: Unternehmen, die faire Vergütungsstrukturen schaffen, positionieren sich als attraktive Arbeitgeber. Transparenz schafft Vertrauen – bei Mitarbeitenden und Bewerbenden. Wer jetzt handelt, vermeidet rechtliche Risiken und baut eine zukunftsfähige Unternehmenskultur auf.

Gut zu wissen

• Frühzeitig starten: Der erste Bericht 2027 bezieht sich auf 2026 – Ihre Systeme müssen dann funktionieren und die sieben geforderten Kennzahlen liefern.
• Auskunftsanspruch: gilt ab Juni 2026 für Beschäftigte und Bewerbende. Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen werden unwirksam.
• Beweislast beim Arbeitgeber: Wer Transparenzpflichten nicht erfüllt, muss ab Juni 2026 beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.

Annette Näher ist vom Beratungsnetzwerk Mittelstand zertifiziert. Informationen für Beratungssuchende und alle Beratenden, die an einer Mitgliedschaft im Beratungsnetzwerk interessiert sind, finden Sie unter: www.beratungsnetzwerkmittelstand.de oder über Nick Willer: nick.willer@bvmw.de

Annette Näher
Geschäftsführende Gesellschafterin
Die Personalmanufaktur GmbH
BVMW Kompetenzforum Personal und Führung
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